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華信公司：引入市場活水 催生發展活力

為深入貫徹落實國企改革三年行動方案，華信公司以市場化改革為引領，積極探索、主動創新，建立員工能進能出、干部能上能下、收入能增能減的市場化用工機制，充分調動干部職工的積極性，推動公司發展活動顯著提升。

“外部引進”+“內部培養”，保障人才需求量。華信公司緊緊圍繞國企改革要求，在人才體系建設上不斷完善，實施內部培養和外部引進雙輪驅動。近年來，公司共面向社會公開招聘3次，以學歷、職稱、執業資格證等作為基本條件，以專業能力適配作為擇優入職標準，累計引進中高端人才37名，其中2人具有碩士研究生學歷、12人具有中高級職稱、10人持有注冊類執業資格證書。為優化中層干部管理隊伍，公司對原有的13名中層正、副職干部進行崗位調整。同時根據經營發展需要，經公司推薦、上級組織部門考察公示等程序后，內部提拔任用公司副總1名、總經理助理1名、子公司總經理2名。人才的選拔聘用既及時補充了公司所需的專業人才，基本滿足了公司行政管理、專業技術、財務管理等崗位的人才需求，也有效支撐了投融資板塊、工程建設板塊等領域的持續健康發展。

“雙向選崗”+“競聘上崗”，提升人崗匹配度。為優化人員隊伍結構，最大限度調動干部職工的工作積極性，提高選人用人公信度，華信公司大力實施干部職工雙向選崗、競聘上崗制度。實施過程包括“選”和“競”兩個程序，首先是“選”，即全體員工根據自身專業素養、特長愛好，結合崗位要求自愿選崗。公司在充分尊重個人意愿的基礎上，根據按崗擇人、人崗相適的原則，將每一位員工調到最優崗位。其次是“競”，對空缺的管理崗設置崗位要求和工作標準，實行競聘上崗，評委根據競聘人員對崗位的認識、今后工作打算等表現，結合個人綜合素養、工作業績、群眾基礎等內容進行評分，按照得分高低進行選拔。近年來，公司共有38名干部職工參與崗位競爭，充分調動了大家的工作積極性，保持了人才隊伍的生機與活力。

“崗位年薪”+“任期契約”，實現薪酬差異化。為全面建立市場化經營機制，充分激發管理層與核心員工的活力，推動管理層能上能下，華信公司在子公司全面推行經理層成員任期制和契約化管理，明確責權利，立下“軍令狀”，嚴格履行契約，剛性考核兌現。今年，公司逐一與16名子公司經理層成員簽訂《高層管理人員聘用協議》和《年度任期經營目標責任書》，實行“一崗一考核”、“年度+任期”的考核模式，設定“定量+定性”相結合的考核指標，促進公司各項經營目標有效落實。同時，為實現薪酬分配差異化，每年年初，公司都會通過訪談調查和座談調查的形式對薪酬現狀進行分析，重新制定中層干部薪酬管理制度，對所有中層管理人員實行崗位年薪制，建立了“以效益為導向、以崗位為基礎、以績效為中心”的激勵機制。根據各部門、各子公司負責人的任職年限、責任、貢獻大小等因素確定崗位系數和薪酬調節系數，崗位系數按0.34-0.41拉開差距，薪酬調節系數按0.85-1.0從低到高設置。每年年底，公司將根據年度經濟效益完成情況對各部門及子公司正副職進行考核，有效拉開收入差距，形成人人有危機感、人人有動力的良性競爭局面，真正推動市場化用工在公司落地生根、落細落實。